*We nemen veel te weinig en veel te laat afscheid van niet-presteerders. We verschuilen ons achter het idee dat in NL het heel lastig is om je van werknemers te ontdoen.
De vraag: Hoe neem ik (op een goede manier?) afscheid van niet-presteerders.
“De vraag die u stelt is inderdaad een veelvoorkomende. Enerzijds heeft u een medewerker die niet presteert (wellicht aantoonbaar, wellicht niet) en voor u en uw organisatie niet de juiste persoon op de juiste plaats is. Allereerst daarop reagerende betekent dit niet alleen een negatieve invloed op de taken die hij / zij te doen heeft, maar heeft het ook indirect gevolgen voor de overige teamleden en u als leidinggevende. Waar wij als mensen heel goed in zijn, is de focus leggen op wat niet goed gaat en vooral ook wie niet goed presteert. De houding, prestatie en het gedrag van de betrokken medewerker heeft dus naast eigen directe invloeden ook invloed op het totaal. Zoals u ook aangeeft wordt het vaak te laat gesignaleerd of wordt er te lang vastgehouden aan de persoon. (er van uitgaande dat hij / zij de juiste ondersteuning en begeleiding gehad heeft uiteraard).
Het tweede deel van uw vraag heeft te maken met het ontslaan van medewerkers. Dit kan in Nederland inderdaad veel nadelige gevolgen hebben, zowel voor uw organisatie, maar vooral ook voor u als werkgever (denkende aan de kosten) en indirect ook voor uw medewerker. Er wordt dan vaak gesproken over dossiervorming. Naar bescheiden mening van ons team is dit natuurlijk wel een manier om het goed aan te vliegen, maar wordt er ook vaak te laat dossiervorming gedaan. Op een goede manier afscheid nemen van een medewerker kan door een goede gesprekstechniek vereenvoudigen. Daarmee is nog niet gezegd dat hij / zij dit gaat accepteren of leuk gaat vinden, maar aanmodderen en laten gaan kost de organisatie meer tijd, energie en geld uiteindelijk.
Dit vraag om een functioneringsgesprek gevolgd door een slechtnieuwsgesprek, waarbij u bij beide gesprekken slechts focus legt op de feiten en meetwaarden die u kan aantonen. Kunt u dit niet, dan is het zaak om middels trechtervragen uw medewerker te laten benoemen waar zijn / haar punt van aandacht ligt en dat dit niet in de verwachting ligt dat het verbeteren gaat.
Een vorm van trechtervraag is: “ Als ik nu kijk naar de conversie tussen gesprekken en uiteindelijk uit te voeren projecten, wat denk je dat mij dan is opgevallen”
Het antwoord wat daarop volgt maakt duidelijk in hoeverre uw medewerker uw zienswijze deelt en, wanneer dat zo is, in hoeverre hij / zij bewust is van het feit dat dit niet verbeterd is.
Dat betekent dat de trechtervraag gevolgd wordt door een commitment halen op wat u en hij / zij samen als niet te verbeteren punt hebben benoemd. Dit uit zich als volgt:
“Dus jij bent het met me eens dat op dit punt jij, ondanks alle ondersteuning en inzet, niet verbeterd bent en dat daar te weinig ontwikkeling zichtbaar is”.
Bij de ja, kan er naar een gezamenlijke wederzijds goedvinden gestuurd worden en wordt een ontslag en de procedure daarbij vereenvoudigd.
We hopen u hiermee een goede richting te hebben gegeven van uw aanpak en de mogelijkheid om er dan op de meest goede manier voor u, uw organisatie en ook voor uw medewerker een einde dienstverband van te maken.
Bovenstaande geldt overigens voor vaste contracten meer dan voor tijdelijke, maar kan uiteraard bij beide spelen.
Mocht u vragen hebben naar aanleiding van bovenstaande, dan kunt u dit aangeven en zullen we contact met u opnemen om het geheel mondeling te bespreken.
Uiteraard horen we graag hoe het is verlopen.
Met vriendelijke groet
Team Managementhulp.”